Sanando la Tierra

Repensar el trabajo: ¿Está usted en el trabajo adecuado?

14 agosto, 2013 | adm | Mundo

Repensar el trabajo: ¿Está usted en el trabajo adecuado?

Repensar el trabajo: ¿Está usted en el trabajo adecuado?

Sólo hay cuatro tipos de puestos de trabajo. Con demasiada frecuencia, las personas se atascan en el equivocado.

Cuando yo era un reclutador a tiempo completo, la mayoría de mis clientes eran pequeñas empresas de nuevas tecnologías en el rango de $ 20-100 milliones de dólares. Normalmente nos piden que les ayudemos a encontrar personas que podrían llevarlos al siguiente nivel de crecimiento.

Comenzamos por averiguar los puntos fuertes y débiles de su equipo directivo, y donde la empresa se posicionó en el ciclo de vida de la empresa clásica. Esto llevó al desarrollo de los cuatro tipos de trabajo descritos en un post anterior, «sólo hay cuatro empleos en el mundo – ¿Está usted en el correcto?»

… Las empresas y las personas crecen en direcciones opuestas – las empresas crecen a la curva y la gente crecen hacia abajo.

Otra consecuencia de este trabajo fue la interesante idea de que las empresas y las personas crecen en direcciones opuestas como las empresas crecen en la curva de ciclo de vida y las personas crecen hacia abajo. Esto crea oportunidades y fricción, y define lo actual, el frente deseado y la cultura de la empresa.

La curva de ciclo de vida representa el crecimiento de una organización exitosa (o proyecto) que se mueve desde la puesta en marcha a través de un rápido crecimiento y la madurez. La gente crece en sentido inverso al mover hacia abajo la curva, en primer lugar el desarrollo de su destreza técnica en los lugares que ya lo hacen bien, y después de tomar proyectos y tareas más complejas.

Esto es por qué las empresas más pequeñas les gusta contratar a gente de las grandes empresas y las personas en las grandes empresas quieren trabajar en empresas más pequeñas.
Mientras que todos los cuatro tipos de trabajo son necesarios en cada fase de crecimiento de la empresa, la mezcla debe cambiar drásticamente para pasar con éxito al siguiente nivel superior.

Este es un problema para muchas personas – que o bien tienen que adaptarse o salir del camino. La falta de reconocimiento de este tipo de trabajo en turnos de la mezcla es una de las razones que las empresas luchan por crecer, por eso muchos se estancan cada vez que llegan a la madurez, y es el por qué las personas se sienten frustradas, porque no pueden implementar el cambio o se ven obligados a cambiar.

Esa es una de las razones por las que los consultores recomiendan compañías que rompan en unidades más pequeñas para reavivar el crecimiento.

Los Cuatro Pilares Fundamentales del Trabajo
Pensadores: estas personas son los generadores de idea, estrategas y creativos. Están en el front-end de la curva de crecimiento, y su trabajo abarca nuevos productos, nuevas ideas de negocios y diferentes formas de hacer las cosas de cada día.

A veces, quedan en el camino una vez que la empresa o los proyectos comienzan a crecer.
Constructores: estas personas toman las ideas del pensador y las convierten en realidad. Empresarios, inventores y vuelco ejecutivos son trabajos típicos que hacen hincapié en el componente Builder.

Se desarrollan en situaciones de cambio rápido, tomar decisiones con información incompleta y puede crear un cierto nivel de orden en el caos. Se sienten estrangulados en las organizaciones más grandes.

Mejoradores: estas son las personas que toman un proyecto existente, proceso o equipo, lo organizan y lo hacen mejor. En una empresa de rápido crecimiento son los que se encargan de poner las alas de un avión en vuelo. En una empresa madura ellos son los que deben poner en práctica el cambio mayor y menor a pesar de una fuerte resistencia.

Ellos son normalmente poco apreciados, pero tienen un enorme impacto en el éxito a largo plazo de una empresa.
Productores: son las personas que ejecutan un proceso repetible, lo que garantiza la calidad y la entrega. Tocan el cliente todos los días, de alguna manera, ya sea el diseño de un gran producto o en equipo, la mesa de ayuda. Este tipo de trabajo se convierte en el fundamento gente que utiliza para construir sus carreras cuando se enfrenten a las tareas más grandes y más difíciles.

Con este telón de fondo, así es como la interacción de los cuatro tipos de trabajo con el ciclo de vida de la empresa se puede utilizar para tomar mejores decisiones de contratación y de carrera:
La contratación: contratación de los gerentes deben entender el problema que están tratando de resolver, incluso cuando el trabajo se ajusta en el proyecto o ciclo de vida de la empresa. Preparar una descripción del trabajo basada en el rendimiento puede ayudar, definiendo en primer lugar el trabajo que hay que hacer, en lugar de las habilidades que se usan para hacer el trabajo.

Por ejemplo, alguien lanzando una nueva línea de productos que probablemente necesitará hacer hincapié en el tipo de trabajo Builder, mientras que alguien actualizando el sistema de contabilidad internacional, sería muy probablemente el Mejorador-Producer. (Aquí está la guía completa sobre cómo preparar estas descripciones de trabajo basados en el desempeño para todo tipo de puestos de trabajo.)

La planificación de carrera: Paseo de la curva hacia abajo para empresas o proyectos que se encuentran en una etapa más temprana del ciclo de vida. Comience por convertirse en un productor muy competente. Luego buscar situaciones en las que puede convertirse en un mejorador, haciendo mejor las cosas, la gestión y desarrollo de las personas, y el logro de resultados. Si usted está tan inclinado, entonces puede ser que desee asumir un papel Builder. Por supuesto, usted va a usar su capacidad de pensador en cada paso.

A veces puede dominar todo lo que haces.
Fit Cultural: Independientemente de la declaración de valor empresarial, la cultura se define en gran medida por que la empresa se sitúa en el ciclo de vida filtrado por el estilo del director de recursos humanos. Para cada persona contratada, estos dos factores determinan la verdadera cultura, y si se ajustan o no.

Por ejemplo, una empresa de rápido crecimiento que se contrató a algún burócrata para expandir su distribución al por menor no será capaz de contratar y mantener motivados Builder-Mejoradores si cada decisión requiere varios niveles de aprobación.

Ajuste cultural no se define por HR con alguna declaración alto, pero en el campo, donde las cosas suceden, y por las personas que hacen que sucedan.
Hay más en la contratación de gente superior, o poner en marcha una carrera, de mezclar y combinar las habilidades y experiencias que cotizan en algún tipo de trabajo mal diseñado. Siga la curva del ciclo de vida en su lugar. Podría ser una mejor manera de llegar a donde quieres ir.

Lou Adler (@ LOUA) es el creador de la contratación basada en el rendimiento y el autor de Amazon Top 10 empresas best-seller, Alquiler con tu jefe (Wiley, 2007). Su nuevo libro, La guía esencial para contratar y ser contratado, (Banco de trabajo, 2013) se ha publicado recientemente. Siéntase libre de unirse nuevo grupo de LinkedIn de Lou y explorar su sabiduría acerca de la serie Work en faceback.

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